Як розробити програму навчання на роботі
В рамках своєї роботи, ви, можливо, провели чимало часу на навчальних програмах сумнівної цінності. І ось ваш начальник дав вам завдання розробити навчальну програму по роботі для інших співробітників департаменту. Ви не хочете, щоб ваша програма стала ще однією нудною або марною сесією, але яким чином забезпечити, щоб навчання дійсно вплинуло на цільову аудиторію? Один з методів називається модель ADDIE - Analysis (аналіз), Design (дизайн, складання плану), Development (розробка), Implementation (впровадження) and Evaluation (оцінка).
Кроки
1
Проаналізуйте потреби в навчанні. Хто ваша аудиторія? Коли ви будете розробляти навчальну програму по роботі, вам знадобиться розібратися в тому, які знання, навички та установки повинні з`явитися у учнів після закінчення навчання в порівнянні з тими знаннями, навичками та установками, якими вони володіють на даний момент. Якщо існує розрив між бажаною продуктивністю і очікуваною, то в чому причини? Чи справді вирішенням проблеми буде навчання? Коли існує подібний розрив, він може пояснюватися тим, що співробітники просто не можуть виконувати роботу інакше - фізичні обмеження, брак необхідного обладнання або інструментів, навколишнє середовище ітд. А можливо, вони знають, що треба робити, але не хочуть або отказиваются- в цьому випадку ви маєте справу з проблемою в організації праці, а не в нестачі навчання. Навчання є рішенням тільки тоді, коли аудиторія ще не має необхідної інформації, навичок або правильного сприйняття, необхідних для успішного виконання своєї роботи. Почасти ваш аналіз покликаний оцінити необхідні ресурси та інструменти в порівнянні з тим, чим ви володієте, скласти розклад для навчання і зрозуміти, що сприятиме отриманню найкращих результатів.
2
Розробіть дизайн навчальної програми. Грунтуючись на результатах, отриманих на етапі аналізу, ви можете розробити план тренінг. Уявіть собі його у вигляді тематичного змісту. Етап складання плану включає в себе визначення цілей навчання, що описують те, що учні повинні вміти робити після закінчення даної програми і яким чином це можна буде виміряти. Цілі повинні включати в себе знання, навички та установки, потреба в яких ви виявили в процесі аналізу. Вам також необхідно визначити формат курсу: з тренером в навчальному класі, онлайн або змішаний формат. На етапі складання плану ви можете також продумати розкадрування - це допоможе в подальшій розробці програми.
3
Розробіть навчальну програму. На етапі розробки використовуйте цілі і всі інші матеріали, підготовлені вами на етапі складання плану, щоб «наростити м`ясо на його скелет» і розробити програму детально і цілком. Матеріали можуть включати в себе компонент навчання онлайн та роздаткові матеріали для тренера і навчаються. На цьому етапі ви вже повинні продумати стратегію перевірки змін у знаннях, навичках і установках навчаються на основі своєї програми.
4
Впровадити навчальну програму. Етап впровадження іноді називають етапом проведення навчання. На цьому етапі ви безпосередньо проводите навчальний курс для співробітників, будь то заняття в навчальному класі, онлайн або яким-небудь іншим способом. Якщо навчання проводиться в навчальному класі і у вас велика аудиторія, ви можете попрактикувати метод "навчи тренера", при якому фасилітатори сидять в аудиторії нарівні з учнями та пропонують різні практичні завдання, в ході виконання яких дають зворотний зв`язок і теорію по окремих частинах матеріалу, щоб відпрацювати потрібні навички і домогтися повного засвоєння матеріалу. Перше проведення курсу зазвичай вважається "пілотним", вам слід залишити можливість для проведення його обговорення й оцінки з тим, щоб внести необхідні зміни за результатами зворотного зв`язку від спостерігачів та пілотної аудиторії.
5
Оцініть навчальну програму. На етапі оцінки ви визначаєте, чи отримали співробітники необхідні знання, навички та установки, які ви визначили у вигляді цілей на етапі аналіза.Інформацію, отриману на етапі оцінки, ви можете використовувати для коригування програми - внесення змін до плану, розробку та проведення навчальної програми для її подальшого використання. Залежно від ваших потреб, на більш ранніх етапах ви вже розробили систему оцінки навчання. Перший рівень оцінки вимірює, яке враження залишилося у навчаються від тренінгу, тобто сподобався він їм. Чи вважають вони самі, що чогось навчилися? Таку оцінку можна провести за допомогою простої анкети. Другий рівень оцінки вимірює, наскільки навчаються змогли відточити отриманий в ході навчання матеріал- як правило, для цього використовується тест або завдання, з яким повинен впоратися кожен з учасників. Третій рівень вимагає оцінки діяльності учасників через деякий час, щоб визначити, чи використовують вони в реальності те, чому навчилися. Деякі корпорації йдуть ще далі і проводять оцінку четвертого рівня, прагнучи підрахувати безпосередньо повернення на вкладені в навчання інвестиції від продуктивності праці співробітників після проходження курсу.
Поради
- На етапі складання плану ставте вимірні цілі. Мети, що починаються з дієслів дізнатися, навчитися або зрозуміти - незмірно. Замініть їх словами, що описують, як учасник навчання може продемонструвати свої знання або розуміння, наприклад: пояснити, описати, перерахувати, написати.
- Педагогічне проектування - дуже складний процес. Проведіть дослідження з метою знайти професійного консультанта в сфері педагогічного проектування, хто міг би розробити ваш навчальний проект.
Попередження
- Навчання найчастіше перетворюють на цапа-відбувайла у ситуаціях, коли діяльність співробітників не відповідає очікуванням роботодавця. Для того щоб програма навчання була дійсно успішною, вам слід, перш за все, переконатися, що кращим рішенням для впливу на діяльність співробітників є саме навчання.
